El treball del futur: menys jerarquia i més flexibilitat

En un team building amb Legos - aquestes coses que fan els de Recursos Humans - a Bosch,  l'empresa d'electrodomèstics i maquinària,  van començar a construir torres, els caps construïen amb legos taronges, els treballadors construien amb legos blaus.... Quan van acabar la figura, es posava de manifest un cosa molt clara: hi havia massa peces taronges, cada dos treballadors, un responsable. Aleshores,  Recursos Humans es va fer la pregunta: qui realment treballa a Bosch? Conclusió dels legos: es van carregar el 25% dels càrrecs mitjos però no per estalviar sinó per treure xupatintes i esdevenir més àgils  en la presa de decisions, desenvolupament o llençament de productes....


La digitalització com motor de la Història

La digitalització afecta a les empreses en la seva organització més íntima, apareixen nous models de negoci i nous models d'organització empresarial, fins i tot, el concepte de treball canvia. No sé que pensaria Karl Marx  si veiés tots aquests nanos picant l'ordinador. Els encàrregats o els caps de departament han passat a la història al igual que els white collars: treballadors cada vegada seran més soberans però també tindran una major responsabilitat, en termes marxistes: autoexplotació. L’empresa serà cada vegada més “democràtica” – entre moltes cometes -  amb menors càrrecs mitjos i menys jerarquia.

Totes les grans empreses tenen unitats d’innovació però la majoria fracassen en l’impacte real, ja que és molt difícil canviar la cultura empresarial, especialment les relacions jeràrquiques. Malgrat tot, les empreses necessiten ser sexies per atraure bons treballadors i es fan un rentat de cara però per dintre funcionen igual....Al cap d’un parell d’anys, el treballador es crema en les seves diverses variants. El canvi tecnològic no és resolt contractant informàtics, ni tenint noves idees sinó que canviant el concepte de treball.

Els treballadors  per la seva banda, no només miren els salaris, hi ha més variables a tenir en compte: la relació amb els companys és el vector més valorat pels treballadors alemanys - aquí podríem parlar de preferències no revelades ;) - .  Pels treballadors, el que més els angunieja és el cost d'oportunitat  entre la vida professional i la vida laboral, per això molts treballadors insisteixen en la flexibilitat laboral. Menys presencialisme i més opcions de triar el temps lliure. Només un 12% dels treballadors alemanys utilitza el Homeoffice – a un Suècia el 32% - encara que 4 de 10 llocs de treball poden realitzar  des de la llar. Els caps no volen 😉.

L’invent dels Coworkings


M'impressiona molt quan he visitat una d'aquestes grans empreses tecnològiques, on els grans espais amb files interminables d’ordinadors apareixen com telers decimonònics. Aquests grans espais redueixen la interacció, multipliquen els mails i augmenten les baixes ( la falta d’espai privat augmenten les baixes per depressions o bé per la facilitat en que es propaga el virus de la grip...). Això si, té un aspecte positiu, els treballadors es mouen més en aquests espais. A la gent, alemanys o no, els agrada espais no massa grans i confortables...Aquí neixen els coworkings.

El primer Coworking alemany es va fundar oficialment al 2005 a Berlin Mitte, un cafè on es permetia endollar l’ordinador i passar-te hores. En aquest cafè s’hi van fundar  empreses com Soundcloud o bé Hellofresh i ara és una institució on els grans corporates com Adidas o Allianz lloguen espais per que determinats departaments s’empeltin de l’esperit startup. Fins i tot, Deutsche Bahn, la Renfe alemanya, ha llogat un edifici de WeWork a Berlin. L’empresa americana, WeWork té 13 edificis a Alemanya amb 10.000 taules amb preus a partir de 150 € la taula.  Malgrat tot , l’impacte dels coworkings és molt relatiu, és calcula que alemanya la força de treball en coworkings és només d’un 1%.

El mobiliari vincula al treballador amb el lloc de treball, per això, Ikea cada cop dissenya els mobles tenint en compte els nòmades digitals...li diuen  tercer espai fent una barreja entre el menjador de casa i un Starbucks. Els dissenyadors han de tenir en compte que una taula no només serà per un únic treballador sinó que anirà variant en funció de l’activitat. Això afecta a l’organització empresarial,  Microsoft, a la seva seu München s’organitza per activitats: l’espai tranquil per pensar i la zona de conversa, una espècie de cafè que conforma el punt de trobada dels treballadors.

Més flexibilitat i menys jerarquia

La flexibilitat no és un valor en si. Per exemple, el treball per torns d’un caixer/a o bé un infermer/a depèn de quan se’l trucarà. En aquests casos la flexibilitat es contraposa a autonomia. Hi ha molts conceptes de flexibilitat en funció del sector en el que s’aplica.

Una empresa xinesa d’atenció telefònica va enviar la meitat de la plantilla a casa, però no per despatxar-los sinó per que hi treballessin, la Homeoffice... Com a resultat, els treballadors estaven més contents i eren més productius, però tenien menys possibilitats d’ascens. Amb el Homeoffice, els treballadors desconnecten menys i treballen més hores, no només per l'estalvi del trajecte de casa a la feina, sinó per que estan més contents, ja que poden decidir com distribueixen la seva jornada laboral. A canvi tenen menys possibilitats de trepar.

Hi ha empreses que innoven molt, quasi anarquistes, els bonus els reparteixen els treballadors en diversos departaments....El companys que es posen malalts dilluns o divendres són penalitzats pels seus companys. Llibertat i responsabilitat i que el que no tiri...al carrer. Una empresa en creixement - ajudada per una bona conjuntura -  incorpora treballadors i els ha d'organitzar de tal manera que l'empresa sigui més eficient, en comptes de burocratitzar-se i trufar l'empresa de càrrecs mitjos. L'Agile Management proposar organitzar l'empresa com a “cel·lules autònomes”. Això  funciona especialment amb les empreses de software on cada desenvolupament ha de tenir una clara orientació a mercat/usuari sense lligar-se a un pla determinat. Aquest funcionament s’està expandint a altres branques econòmiques com enginyeries...

Algunes startups han provat de funcionar sense jerarquia però alguns casos no han reiixit, tots els petits detalls anaven a raure al CEO si els grups de treball són uns dropos: baixes continues i falta d'assumpció de responsabilitats. Els resultats lògicament es ressenten. Com els diners obtinguts pels inversors no són infinits, es fot fora un percentatge de la plantilla i es posen càrrecs mitjos. Els resultats són millors i amb menys treballadors. Per que ens uns casos funciona l'organització descentralitzada i en altres és un desastre ....En el cas de les startup, contractar a persones acabades de sortir de la Universitat potser perjudicial en la mesura que els empleats no tenen un sentit de responsabilitat molt gran.

Quan la cultura empresarial no canvia és absurd apostar per mesures de flexibilitat. Es requereix acords clars amb el superior jeràrquic i finalment s’ha de saber fins on arriba la responsabilitat de cadascú, s’ha de saber quan hom està sobrecarregat i el que se li pot exigir....Tot això és molt fàcil de dir i difícil d'aplicar amb una majoria d'empreses alemanyes creades amb patrons del segle XX...no hi ha tantes empreses de "nova planta" tipus Facebook o Google.

El futur de la Cogestió

La cogestió entre treballadors i empresaris no té lloc en la nova economia: Google alemanya no té ni comitè d’empresa, no hi ha poder compensatori en el cas de les empreses del Silicon Valley. L’Estat es pregunta com ha de regular aquestes noves relacions laborals: el SPD oferia més flexibilitat a canvi de major temps de formació i legislar el treball des de casa, la homeoffice tal com funciona a Holanda on les empreses han de justificar si és o no possible el treball des de casa. És molt difícil regular des de les polítiques públiques les relacions laborals però cada cop més les empreses i els seus treballadors arriben a acords per avançar: més flexibilitat i menys jerarquia.

 

Nota1: On són més productius els treballadors, si a l’oficina  a casa o al coworking és un debat obert.

NOTA1: El sistema Agile també suposa una dinàmica d’autoexplotació, on el sistema no es posa en qüestió, si no que l’èxit o fracàs, depèn de la persona. Molts es pregunten si el nou treball és truc de marketing per està sempre conectat o bé un alliberament.

Nota2: Google sembla més un centre recreatiu que oficines però tinc un emprenedor que va visitar la seu a Sillicon Valley i em va explicar que notava la pressió sobre els treballadors. L’objectiu de Google és que els seus treballadors es passin el dia a la feina i no gaire lluny del ordinador.

Nota3: Continetal és una empresa del DAX que al 2016 va fer una enquesta a 10.000 dels seus treballadors per veure l’aplicabilitat del treball a casa...juntament amb el Comité d’Empresa s’apliquen mesures de felixibilització: el divendres la “fiscal” treballa des de casa.